有關人資在徵才時的邀約面試技巧,其實不只HR需要研究,面試者也可透過這些誤區,觀察邀約公司的行事風格、人員溝通方式為何,面試邀約是雙方第一次接觸的機會,務必把握良機。
當全台灣的公司都在喊缺人,但人力銀行的履歷量卻下降時,要怎麼提高面試邀約的成功率,關鍵就在營造差異化的面試體驗。如果你不是護國神山、半導體業,那麼你起步就已經輸一半!
別再用104站內邀約信了,你必須要主動出擊,學習怎麼做專業的面試邀約!只要求職者願意,你便可以挖掘痛點,提出職缺解決方案。
本篇文章我分享了幾個常見的面試邀約誤區,你犯了幾個?
找求職者來面試、也就是邀約面試絕對是所有人資招募業務的基礎入門。多數公司會過濾履歷,寄出104的邀約信件等求職者回覆。但現在求職者一天可能會收到好幾封職缺邀約,如果你的公司沒有特別突出,很難期待求職者會回覆信件。較大的公司會成立Call Team,直接請一組人打電話邀約面試。邀約面試都有教戰守則:「XXX你好,請問你有在找工作嗎?我們是....」,只要按照稿念,一通接著一通打。但我覺得,就是資深跟資淺的業務人員,雖然都在做業務,但是很多眉角阿。
前陣子聽人力銀行人員分享,今年度登錄的履歷數下降了25%,登錄後願意開放給公司搜尋的人數也下降。然而,科技業所有大廠幾乎都同時喊缺人徵才,除了少子化、受疫情影響外,這意味著什麼?
這個情形應該會一年比一年嚴峻。因此,面試邀約不像以往只要拚量即可,公司需要主動出擊外,更好思考如何開發手上有限的求職者名單。
最近除了自己負責的BU外,也支援其他職缺的面試邀約。同事問我,為什麼我約的成功率這麼高、這麼快?其實我過去雖有管理招募團隊經驗,但我還是回台灣才自己跳下來做面試邀約。我從來也不只覺得在做邀約,而是把自己當作是提供職缺解決方案的客戶成功經理。轉換心態,把求職者當作是你的客戶,把每次的邀約當作是成功媒合的機會。與其劈頭照稿念,你可以試著利用每一次的機會探索求職者的需求,這也可以讓你提高邀約成功的機會。令人滿意的面試邀約也是提升雇主品牌的方式!
以下幾個想法供參考。
以上是我自己常見的情形。
我想強調,提高面試邀約成功率絕對不是靠話術,而是倚賴你能夠判斷求職者的需求:
很多時候,招募人員蒐集到的資訊可以回饋給主管市場情報,針對公司的薪資、福利、行銷做調整。就算這次沒有成功,但人生轉換工作的機會很多,不代表下次沒有機會。因此,我覺得邀約也是一件很商業思維的工作唷!