文／勝綸法律事務所
原文標題：勞工自請離職屬於何種法律效果？勞工未按預告期間向雇主提離職是否有效？雙方間的勞動契約是否已經終止？
最近時常接獲詢問電話，稱某員工突然說他只做到今天，下禮拜開始不來了；或沒有按照預告期間規定提出離職預告，這樣子的勞動契約終止是否有效？沒有按照預告期間導致的法律效果為何？
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之，勞動基準法第16條定有明文，於不定期契約時，勞工主動終止契約時（自請離職），亦準用本條規定（勞動基準法第15條第2項）。
勞工如果不想繼續提供勞務給雇主時，告知雇主做到何時的意思表示，於法律上屬於形成權，一經行使即發生效力，不須得到雇主的同意；是以，職場實務上常有需要層層簽核批准辭呈的情況，僅為公司內部之相關行政流程，於法律上雙方間的勞動契約法律關係不因此受影響：
勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意。本件上訴人既於八十九年十月二十日即提出辭呈終止勞動契約，並表明於同月三十一日離職，則兩造之間勞雇關係，除另有其他原因外，至遲應於八十九年十月三十一日終止。惟被上訴人竟仍於同月三十日發表人事令，將上訴人派任為沖壓處經理並繼續給付上訴人薪資，則兩造間於八十九年十月三十一日以後仍有勞雇關係存在，而勞動契約並不以書面之合意為必要，倘兩造間確已合意另行成立新的勞動契約，縱無訂立書面契約，仍難謂契約未經合意成立。
法定終止權之行使，其發生效力與否，需視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。上訴人於107年7月15日向廖本煌表示離職之電子郵件，原審既認係上訴人基於上訴人一方終止權之發動，倘該電子郵件說明離職之原因，符合勞基法第14條第1項第6款規定之事由，系爭契約是否非不生終止之效力？即非無疑。另上訴人先後於107年7月15日、17日以電子郵件向廖本煌表明離職、維持原離職時間，且於107年7月17日提出離職申請表，似無與被上訴人達成合意終止系爭契約之意思？其間上訴人雖與廖本煌溝通、協調，就終止勞動契約之方式，即上訴人任職至107年8月3日，預計於107年8月3日休假1日，兩造是否僅就上訴人終止系爭契約之日期、休假方式達成共識而已，能否因此遽認兩造係合意終止系爭契約，即非無斟酌之餘地。
此外，根據勞工提出離職之方式不同，分為「對話」與「非對話」之意思表示（勞動契約終止權，屬於形成權意思表示）：
然而，假設甲員已經在A公司工作3年以上，按規定應於30日前預告雇主要離職，而甲員直接說做到明天或是只給A公司一個禮拜交接，比法律規定的時間要短，這樣甲員的終止權行使是否仍有效力？
司法實務認為，預告期間目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效（最高法院93年度台上字第2521號民事判決），故縱使甲員告知A公司只做到明天，其終止契約仍發生效力（除有特殊情形外，例如嚴重違反民法第148條之誠信原則等），並不會迄至法定預告期間屆滿始生效力。
那雇主A公司怎麼辦？這種情況雖然甲員終止契約有效，但依照法令規定需要於30日期間前告知雇主，但甲員捨此不為，若有造成雇主A公司之損害，A公司對此可向甲員依侵權行為法律關係請求損害賠償；若甲員與A公司簽立之勞動契約亦有相同預告期之規定，甲員此行為同時構成違反勞動契約約定之情形，如有造成A公司損害，其亦得向甲員依債務不履行之法律關係請求損害賠償。
最後，勞雇雙方是否可協議增加或減少法定預告期間之約定？答案是看情況，因為勞動基準法是最低標準，如低於最低標準，則屬法所不容許之約定；換言之，若係超越法令標準、優於勞動基準法之規定，則不受限制：
勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。（行政院勞工委員會（現勞動部）民國88年2月19日（88）台勞資二字第006099號函）