策略思考下的HR年度工作計畫
在「年終檢討」確認公司的任務方針後，各部門如何有效分配資源，採取措施，以確保下年度目標的達成，是每家公司各單位部門主管最為關心及煩惱的議題；亦是HR（人力資源管理）部門大顯身手的好時機。除了為確保企業目標可順利達成而進行的召募、培育、激勵、訓練、留才等支援性工作外，您還能做些什麼呢？
當然不是所有從事HR工作者，都在設置有「人資長（CHO Chief Human Resource Officer）」的大型或跨國企業服務，更不太有機會可以直接向CEO報告，並參與決策。但對組織而言，隨著全球化及日益競爭的市場環境，企業的CEO已多能逐漸接受及認真思考人力資源對於企業的價值與重要性，公司要能生存、獲利與成長，除了管控直接成本外，企業人力資源整合所產生的綜效強弱，亦直接影響了企業整體的競爭力。
筆者希望從多年從事人資顧問的觀點，分享一些方向及做法，讓大家能在即將到來的新年度前，瞭解如何配合公司的年度經營目標，做好年度工作計畫，使人力資源管理的策略與企業經營的戰略相結合，不僅使HR的優勢得以充分的發揮，更為企業的管理注入新的視野及活力。
為何要做人力資源規劃？
整體而言，可由人力資源的「量」與「質」來看為何需要做人力資源規劃。在「量」的部份，組織應考量未來的策略需求，規劃人力發展；適應組織發展需要，預籌人力來源，並應合理分配組織人力，維持供需平衡。在「質」的部份，則應致力於提升人力素質、健全人力結構，並提升員工的工作的滿意度，增進工作工效率，以利可有效運用人力資源，充分發揮其效能。
人力資源規劃的挑戰
人力資源規劃也存在許多挑戰，包含：企業內外在環境變化太快，以致規劃不易、缺乏人力資源規劃的專業技術與人才、缺乏公司高階主管的重視與支持，以及組織內部成員的抗拒，或各部門主管未能參與及有效配合等。另外，在預算與經費上也可能有所限制。
何謂人力資源規劃？
人力資源規劃是有關人力資源質量的控制措施，審視組織整體工作內容的需求，以評估及預測所需求的人力與技術，配合組織未來計畫，分析和確認達成組織目標所必須的人力資源供需，提供調節人力的系統化過程。
人力資源規劃的步驟
- 將企業的策略目標展開並建立組織與部門的目標鏈體系。
- 蒐集、分析及預測人力資源的供給與需求。
- 訂定人力資源的政策與目標，並取得高階主管的支持與承諾。
- 擬定人力資源計畫的行動方案。
- 控制與評估人力資源的規劃。
在上述步驟中，「取得高階主管的支持與承諾」可以說是攸關成敗的重要關鍵之一。
組織營運目標與HR計畫的串連
在「人資管理策略必須與企業經營戰略相結合」的重要前提之下，筆者試著舉出一組實例。由下圖中可以看出，若希望達成左側的十項營運目標，則相對應的HR工作計畫中必須包含的項目應當要有：人力招募與人力配置計畫、訓練發展計畫、激勵獎酬計畫等細部規劃，才能與營運目標有效配合。
從組織問題思考HR之解決方案
首先需收集組織問題（組織診斷）：包含人資部門的觀察與發現、高階主管指示、各部門主管回饋、員工訪談及客戶抱怨等來源取得。接著再依整理出的組織問題來思考人資管理上的解決方案，以下列舉一些常見的組織問題及對應的方案，提供讀者作為參考。
結語
人力資源管理的終極成果，其實就是促進企業目標的實現。而中間的過程勢必需透過其最有價值的員工來實現；所以制定與企業績效緊密相連、具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業有效利用資源以實現商業目標的必要前提。
近來人力資源部門已日漸從傳統支援的幕僚角色，轉變成為企業的策略夥伴。人力資源管理者應該要能夠配合經營策略而調整自身角色，不再僅從自身專業的角度來看待工作，而是站在企業全局的高度上來全盤審視，結合人力資源管理的功能，幫助企業執行計畫、實現目標，才能真正對於企業的經營績效產生顯著貢獻。
※相關主題：利用人力資源指標及人力資源分析提升HR的價值