公司擬訂人事考核獎懲辦法時，該注意哪些眉角才能避免觸法？

文／曾允君（律師）
原文標題：《人事規章的眉角》擬定人事考核獎懲辦法時應注意些什麼？

公司法務或人資主管，往往須因應組織及管理需求，訂定或修訂諸多人事規章，涉及公司員工評鑑及績效檢驗之考核獎懲辦法即屬其一，今日專欄即在於與各位分享基本考核獎勵辦法審訂時，有權主管可能需注意的三個面向。

得否規定扣薪作為懲戒手段？

常見考核獎懲辦法內，規定記功及記過作為年度考核加減評分之參考，並於員工被記功或記過的當月份內，給予記功者額外獎金以資鼓勵、給予記過者扣薪處罰。發給額外獎金屬皆大歡喜，不會產生紛爭，但若是扣薪處罰者，難免造成員工不服，則此等規章規定是否合法？即須確認。

對此，主管機關與法院裁判存有不同見解：

1. 否定扣薪作為懲戒手段者

內政部臺內勞字第41623號函曾表示 “工資為勞工及其家屬所賴以維持生活者，應按時及全額給付並不得預扣之，為勞動基準法第二十二條、二十六條、二十七條所明定。本案事業單位擬明定勞工違反工作規則罰扣工資於工作規則，於法不合。”似採取否定得以扣薪作為懲戒手段。

2. 於一定限制內肯定扣薪作為懲戒手段

經選為高院暨所屬法院具參考價值裁判的臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號民事判決則認為“按勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。顯然雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（勞基法第12條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。” 也就是說，法院肯定雇主可以在建立且執行妥適及正當的程序，且符合衡平保護勞工的相關原則下，行使包括扣除工資在內的特別懲戒權，此項見解經諸多法院裁判所援用。

3. 小結

若想設計扣薪作為考核懲戒手段，事先訂定於相關人事規章內，並按照具體個案情況加以調整最終扣除的工資數額，避免不符合比例的懲處（例如遲到十分鐘即記小過而扣薪五千元），依據目前法院實務裁判，應屬可行的方式。得否規定考核不及格者調降次年薪資？

（一）不能在相同職務內容下單方面調降薪資

依勞動基準法第21條工資屬於勞資雙方約定事項，於勞動契約期間，雇主原則上不得單方面降低勞工工資，因此除在符合同法第10條之1條件調動工作並相應調整薪資的情況（臺灣高等法院99年度勞上字第89號民事判決參照），例如調整為非管理職而減少管理加給外，在考核獎懲辦法內規定考績不及格者隔年降薪，相當於對從事相同工作的勞工單方面調降工資，將有違法的疑慮。

（二）勞工仍然受領調降後工資可不可以認為是接受降薪處罰？

接下來的問題是，若勞工經通知被單方面調降工資後，仍持續工作而領取較低額度的工資時，是否可認為是默示同意工資調整？則有不同見解：

肯定說：臺灣高等法院臺南分院105年度勞上易字第19號民事判決曾表示： “按工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件的重要部分，亦為勞工及其家屬賴以維生的重要收入，是以勞基法本諸保障勞工權益之立法目的，於第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即明定雇主依約負有給付全額工資之義務；並於同法第14條第1項第5款第4項準用第17條規定，賦予勞工在雇主未依勞動契約給付工作報酬之情形，享有不經預告終止勞動契約之權利。是雇主如欲採取減薪措施，自應徵得勞工之同意，方屬適法。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。苟勞工經雇主片面減薪後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求給付資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，即與單純之沉默有別。” 也就是說，原則上雇主不可以單方面調降勞工的工資，否則勞工可以終止勞動契約並要求資遣費，但是若調降後勞工並沒有表示要終止契約且長期領取調降後的工資時，則可視為默示同意雇主調降薪資的決定，不可以再主張相關權利。
否定說：相反的，臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第104號民事判決則認為： “所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院101年度台上字第1294號判決意旨參照）。勞工受領部分工資，而就短給工資之情事未置一語者，本屬單純沉默，不能認為已有免除雇主給付義務之默示意思表示；況且，按目前勞資關係之常態，工資多半不再以現金給付，卻以匯款給付為常態，雇主剋扣工資而將餘額逕行匯入勞工之帳戶者，因其匯款本不必勞工同意或知悉，更不能以勞工「受領」部分工資，即認其以有同意調降工資之意思；再者，雇主於勞動契約關係存續期間，片面降低或剋扣工資，而勞工懾於雇主之權威，未即時有所爭執，延至遭解僱或退休時，始請求差額，並將差額列入平均工資之計算，進而按其計算結果請求資遣費或退休金者，所在多有，既為勞資爭議之大宗，亦為勞動訴訟之常態，是以，依習慣或其事件之性質，亦無從認為勞工於雇主片面調降工資之情形，其受領調降後之工資乃意思實現。否則，同理可證，勞工亦可片面要求加薪，倘雇主置之不理，經年累月，豈非即生默示同意調漲工資之效果？如此解釋，顯屬悖理。況且，工資應全額直接給付勞工。民法318條第1項前段、勞動基準法第22條第1項前段定有明文，是以，工資之一部給付本有違背債之本旨，勞工本得拒絕受領而使雇主就工資之全額陷於給付遲延。就一部給付之工資加以受領，乃勞工之權利，實難因其受領，遽認其有何同意調降工資或拋棄其餘工資請求權之效果意思，否則不啻使勞工因權利之正當行使，反遭不策。” 也就是說，是否受領未全額給付的工資，是屬於勞工的權利，縱然未向雇主爭執工資短少狀況，或許是受制於現實考量，只能算是單純不表示意見（單純沈默），並非同意雇主的減薪行為，否則相當於讓勞工行使權利的行為產生不利結果，與法不合。
小結：就這項疑義，法院裁判前例有不同見解，且各有其論據。若為避免爭議發生時受到不利裁判，原則上應避免在獎懲辦法內直接規定降薪作為處罰手段，否則應設計相當機制健全降薪的正當性，較可避免爭議及損失。得否規定於勞資爭議期間內暫停年度考核？最後，得否在考核獎懲辦法內規定，若有員工剛好年度考核期間發生勞資爭議，公司將在勞資爭議期間內暫停對該名員工的考核？依據勞資爭議處理法第8條前段規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」，可知若有勞資爭議發生而事件處於勞資爭議期間時，雇主不得做任何不利於勞工的行為，此為重要觀念。而暫停年度考核是否屬於「不利於勞工之行為」，尚無法一概而定，因為考核結果或許將有利或不利於勞工，但通常勞資爭議發生下，該名員工的年度考核並不會太理想，因此暫停年度考核的規定或將屬於有利勞工行為而不違反勞資爭議處理法，不過一切仍應以個案認定為準。結語以上就是本次專欄的分享內容，希望本次專欄對各位有幫助。當然考核獎懲規章仍會因個別規定內容不同而涉及許多問題及應注意事項，以上僅提要與各位分享，如何規定才不會觸法，還是需要建立健全的勞動法知識，並按照個別情況與需求請專業人士覆閱，最為周全。