半年內降低離職率30%！「前瞻性留才系統」三步驟
原標題：《缺工浪潮下，企業如何留才強化競爭力？》—面對少子高齡與人才荒，企業該如何走在風險前面？
面對台灣即將進入「超高齡社會」的現實，企業正處於前所未有的人才挑戰。隨著勞動人口逐年減少，及Z世代員工需求不斷提升，「找不到人」「留不住人」的現象已成為經營風險的一大隱憂。本篇文章深入探討這些人力資源問題及其導致的經營風險，同時分享了有效的「前瞻性留才系統」三步驟。透過設立留才基金、簽訂獎酬合約與顧問輔導客製化方案等策略，為企業在這場人力資源巨變中提供可靠解決之道。了解如何把握當下，以制度思維取代過往臨時狀況應對，是每個尋求長遠成功企業的重要課題。
前言:
台灣正加速邁入勞動力緊縮的新時代。根據行政院主計總處資料，自2025年起，台灣正式進入「超高齡社會」，65歲以上人口占比突破20%，勞動人口逐年下降。同時，新生兒人數持續探底，導致企業普遍出現「找不到人」「留不住人」的困境。
一、從「缺工現象」看見經營風險
這不只是人事問題，而是一場無聲的「經營風險」。
沒有足夠的人手，產線就無法維持產能；沒有穩定的團隊，服務品質就無法保證。長期下來，企業競爭力逐步流失，而老闆常感嘆：「怎麼越來越難管、越來越難找人？」其實，問題不是人變了，而是制度沒跟上時代。
二、沒有留才制度，企業三年內將面臨三大風險
1. 人才出走潮全面爆發
Z世代與新生代員工對「認同感」「發展性」「被重視」的需求顯著提高。當企業仍以傳統方式對待人才，只著重「薪水」而忽略「願景與成長機會」，他們會毫不猶豫地離開。
根據人力銀行調查，超過六成員工離職的主要原因並非薪資，而是「看不到未來」。若企業沒有留才制度，培養三年的員工，可能三個月內就跳槽。
2. 經驗與知識流失成為隱性成本
當老幹部退休、接班人未到位，新人還在摸索，企業就會陷入「斷層空轉」狀態。表面上只是員工離職，實際上卻是整個知識鏈與人脈鏈的流失。
許多中小企業並未建立「關鍵職位接班地圖」，導致一位主管離職，就等於一個部門重建。這種無形的損耗，才是真正的經營黑洞。
3. 營運中斷與客戶信任崩塌
人走了，訂單延誤、交接不全、客戶關係中斷，營收就可能下滑。沒有穩定人力支撐，任何突發狀況都可能導致「業務中斷風險」。
而當客戶開始懷疑企業的穩定度，品牌信任就會鬆動。這種後果，往往比薪資成本高出數倍。
三、企業該怎麼辦？
——打造「前瞻性留才系統」三步驟
我在三十餘年企業輔導實務中，發現最有效的策略，不是「多招幾個人」，而是讓「好的人留下來」。以下是我總結的留才三步驟，幫助企業從「補人」轉型為「留人」。
第一步：專款提存，設立「留才專戶」
企業可依年度盈餘撥付一定比例資金，成立「企業安定責任準備金」或「留才基金專戶」，作為長期留任與激勵機制。
這筆基金的特色在於：
1. 專款專用：僅用於員工留任、激勵或退職慰留。
2. 法律保障：可透過信託或保單(法人件)方式運作，防止資金挪用。
3. 稅務效益：合法節稅，同時形成未來人事預備金。
4. 員工安心：讓員工清楚知道公司「真的在為他們預留未來」。
這不是支出，而是投資。
當企業將留才基金與績效、年資或專案成果掛鉤，就能讓員工產生「留下有價值、貢獻有回報」的心理連結，從而降低離職率。
第二步：導入「獎酬留才合約」，以制度留人
光有錢不夠，還需要制度。
建議企業與關鍵人員簽訂「獎酬留才合約」，明訂以下條件：
1. 考核指標與達成標準。
2. 任職年限條件與遞延給付規範。
3. 與成果連動的獎金分配公式。
這種制度設計可以讓員工明白，只要達標、持續貢獻，公司就有「明確承諾」。
更重要的是，獎酬合約能形成「共創共享」的長期合作關係，員工不再只是「打工者」，而是企業共同成長的夥伴。
第三步：導入顧問輔導，打造量身留才方案
每家企業的結構不同，不能一套制度套用所有產業。
我建議企業主可請人資單位討論或與專業顧問合作，進行以下四項步驟：
1. 關鍵職位盤點：確認哪些職位一旦流失會造成經營中斷。
2. 離職原因與滿意度分析：找出員工真正離開的痛點。
3. 制度風險健診：檢查現有人事制度是否存在法律或激勵缺口。
4. 結合財務模擬，建立可持續制度：讓留才政策與公司現金流並行不悖。
透過客製化的設計，企業不僅能降低用人成本，更能提前化解潛在的勞資爭議與人事風險。
四、制度落地後的實際成效
許多導入「留才基金＋獎酬合約」制度的企業，通常在半年內就能看到三大明顯改善：
1. 離職率降低：平均下降 20%～30%。
2. 員工投入度提升：工作主動性與責任感顯著提高。
3. 人才吸引力增強：外部求職者願意加入穩定、有承諾的企業。
更關鍵的是，企業文化也在潛移默化中轉變。當員工感受到公司「真的願意投資在他們身上」，他們回報的將是更高的忠誠度與創造力。
五、結語：從風險思維轉為制度思維
缺工不是一時現象，而是結構性問題。
企業若仍停留在「缺人再找、離職再補」的被動模式，終將陷入惡性循環。
唯有提早佈局，以「制度化的留才策略」取代「臨時性的人事補救」，才能在少子高齡的浪潮中穩住根基。
留才，並不是一筆成本，而是一種遠見。
它是企業面對未來挑戰時最穩定的競爭力。
而我常對企業主說——
沒有留才制度的公司，只是暫時的成功；
有制度、有規劃的公司，才能走得久、走得穩、走得遠。
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