完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法
文/104獵才顧問行銷企劃部
貴公司是民生服務業嗎？HR 正在為 2026 年的人力資源計劃或徵才預算煩惱嗎？缺工危機、員工流動率高、薪資競爭力不足⋯ 是否讓企業在 2025 年的招募過程中屢屢碰壁？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》開放閱覽！想知道有哪些徵才數據嗎？想知道民生服務業什麼職務薪資最高嗎？滑到文章最後，免費下載報告書！
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本文導覽：
- 揭開民生服務業缺工 3 大發現
- 搶才關鍵！實戰招募策略大公開
- 獲取完整策略，填單下載《2025民生服務業人才報告書》
台灣民生服務業正面臨前所未有的人才挑戰，徵才難度更是整體市場的 4.4 倍！根據 104 人力銀行最新發布的《2025民生服務業人才報告書》，涵蓋批發零售、住宿餐飲、運輸物流等六大領域的民生服務業，長期陷入「高需求、低供給」的結構性缺工困境，儘管職缺數量龐大，卻難以找到足夠人才。
更令人憂心的是，該產業的薪資水準普遍偏低，加上求職意願不足，導致缺工惡性循環。許多企業因人手短缺，SOP 難以落實，食安風險也隨之升高。近期甚至有知名連鎖餐廳因缺工，短時間內關閉多家分店。為了填補人力缺口，越來越多業者仰賴僑外生與中高齡服務生，「多元人力」已成產業現場新常態。
本文將分享《2025 民生服務業人才報告書》中的三大關鍵發現，並提出實戰解方，協助企業在 2026 年擬定更精準的人才策略。文末還能下載最新版的報告書喔！
揭開民生服務業缺工 3 大發現
發現一：徵才冰河期來襲
不論是媒體報導、政府補貼方案，還是徵才現場的回饋，都一再證實民生服務業缺工問題已達嚴重警戒。以「餐飲類人員」為例，雖然有最多的職缺，但平均每一個工作機會，僅有 0.1 位求職者應徵，也就是十個職缺才有一個人來投遞，顯示競爭極度不足、人才嚴重短缺，餐飲業成為缺工最嚴重的產業代表。
情況更嚴峻的還有「不動產業」，平均每一個工作機會，僅有 0.02 到 0.03 位求職者，也就是大約五十個職缺才有一個人應徵，人才幾乎難以補齊。「批發零售業」與「住宿餐飲業」的工作機會，每個也僅吸引不到 0.12 位求職者，顯示出整體民生服務業工作多、但願意投入的人卻遠遠不夠。（圖一）
發現二：業務銷售霸榜薪資王
雖然民生服務業整體薪資偏低，但某些核心職務的薪資表現卻相當亮眼。「業務銷售類人員」以年薪 86 萬元穩居熱門職務薪資榜首，遠超過其他職類，反應了業務人員對企業營收的直接貢獻價值。
從各產業高薪排行榜分析發現，能夠拉升薪資水準、創造差異化的職務，主要集中在 3 大關鍵職類：
- 軟體工程人員：年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，來自電商平台、會員系統與資料平台的開發維運需求
- 業務銷售人員：在一般服務業與不動產業年薪約 91 萬元，體現與營收直接掛鉤的價值
- 經營幕僚人員：如運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，突顯其在策略規劃、數據分析與組織營運的核心角色
這些高薪職務不僅年薪水準位居前段，更直接影響企業的數位轉型、營收成長與策略發展，成為企業爭搶的核心族群。
發現三：團隊力量為留才密碼
104 分析 46 家「雇主品牌大賞」獲獎的服務業企業後發現，「同事合作」以 48% 的比例排名員工價值主張（EVP）第一位（圖三），顯示出團隊合作對員工的重要性。良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體工作效率。
值得注意的是，薪資待遇僅排名第五，意謂在服務業情境下，薪資並非唯一訴求，發展與學習機會更能形成吸引差異。這為企業提供了重要啟示：合作文化加上發展資源，正成為服務業 EVP 的核心主軸。
綜觀上述三項發現，不難看出台灣民生服務業正處於嚴峻的人才荒，僅靠傳統做法已難以應對。面對結構性缺工、薪資競爭不足與人力多元化等多重挑戰，企業唯有積極調整招募思維，採取更有系統、更具前瞻性的行動，才能真正突破困境、找到所需人才。
接下來，我們將分享以下實戰策略，協助企業化危機為轉機、取得先機。
搶才關鍵！實戰招募策略大公開
面對薪資偏低、人才難尋，企業可聚焦兩大重點：
- 雇主品牌經營要內外兼修，先提升員工留任率與企業文化，再用優質形象吸引人才
- 多元招募管道（如 Facebook、LinkedIn）擴大觸及族群，有效提升招募效益。面對薪資水準偏低造成的人才匱乏挑戰，民生服務業企業必須採取全方位對策，積極塑造具吸引力的雇主品牌。成功的雇主品牌不僅需要內部所有人員的重視，還應具備良好的外部形象。
企業應透過深入的內外部分析，釐清雇主品牌主軸並確立清晰的員工價值主張（EVP）。這需要綜合考量企業文化、發展機會、薪酬福利等多重因素，創造出具有競爭力的雇主品牌定位。
策略一：五招打造最有吸引力的雇主品牌
1.重塑雇主品牌，翻轉負面刻板印象
長久以來，民生服務業被媒體與社會貼上「辛苦又低薪」的標籤，使得許多求職者缺乏投入意願。實際上不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。企業需要更主動地透過社群與影音，傳遞員工真實的故事，讓大眾看到服務業的成就感與溫度。像麥當勞、摩斯等成功案例，便善用 YouTube、Instagram 與體驗活動，讓基層工作呈現出正向形象，有效翻轉既有印象。
2.清晰職涯藍圖，激發長期投入意願
過去王品、瓦城等餐飲集團能吸引年輕人加入，正是因為他們提供了清晰的升遷制度與分紅機制，讓求職者相信「從門市到管理職」是一條可行的道路，吸引人才長期投入。企業若能設計透明的升遷階梯、儲備幹部，並公開分享「員工從基層到主管」的真實案例，將能有效打破「這只是短期打工」的觀感，激發求職者的長期投入意願。
3.擁抱多元人力，展現包容與彈性
不少企業已開始積極導入二度就業、中高齡與國際學生人力，並提供雙語訓練、彈性工時與友善政策。這些措施不僅能填補人力缺口，更展現企業的多元與包容文化，提升品牌形象。例如餐飲集團在教育訓練中提供中英文對照手冊，或麥當勞針對中高齡與外籍媽媽設計專屬排班，都是相當成功的案例。這種包容性不僅解決了人力問題，也創造了更豐富的 workplace 文化。
4.精準運用招募管道，打到對的人才
基層人員多受 Facebook、Instagram 與大眾媒體影響，而中高階人才則傾向使用 LinkedIn 或專業社群。企業需要針對不同層級制定差異化的曝光策略，才能真正打到對的人才。舉例來說，有許多國際飯店品牌積極在 LinkedIn 進行專業人才曝光，而零售與餐飲則多依賴社群行銷與品牌話題的原因。精準的管道選擇能大幅提升招募效果。
5.優化排班制度，回應求職者需求
104 的調查顯示，超過五成的求職者更偏好「一頭班」，因為傳統「二頭班」常帶來長時間空檔與無薪等待，讓人卻步。若企業能提供固定一頭班、空班津貼或更彈性的班表，不僅能降低人才顧慮，也能大幅提升應徵意願。許多企業已開始在職缺公告中直接標註「彈性排班」或「一頭班」，讓求職者在選擇時感受到清楚而正向的差異化優勢。
策略二：從曝光到精準選才，招募漏斗策略
許多企業的人資主管深有同感：「光靠單一招募管道，早就追不上企業的成長速度與人力需求。」實務上，越來越多企業開始採用「漏斗式」招募流程——也就是從最大化曝光，到精準篩選，再到深度主動挖掘，分層進行人才獲取，全面提升招募效益。
漏斗頂層：擴大人才觸及面
目標：最大化曝光，廣泛觸及潛在候選人
每當企業釋出職缺，第一步就是盡可能提升品牌曝光，讓更多潛在人才看到機會。此時，不僅僅是平台上的職缺刊登，更結合內容行銷、社群經營、新聞曝光、甚至校園合作等多元方式，打造「全通路」的曝光策略。企業透過這種高頻且全方位的觸及，不僅提升了知名度，更為後續的人才轉換鋪好路。
| 💡 推薦工具：104 整合招募 從 104 平台內的職缺刊登到站外的內容行銷、社群經營、新聞曝光、內容行銷、校園合作等全方位布局，有效打造品牌聲量與人才好感度。 功能特色：104 站內外全通路曝光、客製化招募網頁設計、整合行銷策略規劃、社群媒體經營支援 適用情境：基層大量招募需求、品牌知名度建立階段、新進入市場的企業 |
漏斗中層：精準篩選目標人才
目標：建立企業專屬人才資料庫，進行長期經營
當品牌聲量打開、履歷湧入，如何從中挑選出適合的人。透過人才資料庫，長期布局關鍵職位儲備，企業不再只是被動等人投遞，而是主動經營自己的「人才生態圈」。這也讓企業能在需求出現時，快速找到合適人選，大幅降低招募空窗期。
| 💡 推薦工具：104 關鍵人才庫 關鍵人才庫以永續經營人才出發，結合策略性人才布局與雇主品牌功能，協助企業持續累積優質人選，並提升品牌在關鍵人才市場的吸引力。 功能特色：AI 演算法精準推薦履歷、分析技能符合度、AI 協助完善工作說明、職缺敘述關鍵字、企業專屬人才資料庫建立、關鍵職位儲備、動態社群 適用情境：長期人才規劃、關鍵職位預備、企業轉型期的人才儲備 |
漏斗底層：深度挖掘關鍵人才
目標：主動出擊關鍵人才，確保成功到職
即使招募工具多元，仍有部分高階或關鍵職位，僅靠被動等履歷遠遠不夠。許多優秀人才本身並未主動求職，但只要企業主動出擊，往往能搶得先機。專業獵才顧問便發揮關鍵作用——透過主動邀約、深度溝通，甚至薪資談判協助，將隱形人才轉化為企業新動力。
| 💡 推薦工具：104 獵才顧問 針對潛在人選、未公開履歷，獵才顧問能夠主動邀約並進行深度溝通，確保關鍵人才的成功招募。 功能特色：專業獵人頭服務、深度人才市場薪資趨勢、薪酬談判專業支援、到職保證服務、到職保固期 適用情境：高階主管職位、稀缺專業人才、競爭激烈的關鍵職位 |
事實證明分層整合的招募策略不僅提升每個環節的效率，更讓企業能依照職位層級與急迫性，靈活調配最適合的工具與資源。無論是大量徵才還是精準補位，都能兼顧成本效益與長期競爭力。
這三層工具彼此支援，形成完整的人才獲取生態圈：頂層擴大品牌知名度，中層精準篩選目標人才，底層確保關鍵人選到位。企業也能根據需求彈性組合資源，有效提升招募 ROI，並從單次招募轉型為持續性的人才經營。
獲取完整策略，填單下載《2025民生服務業人才報告書》
民生服務業的缺工問題，唯有從「品牌、職涯、薪酬、排班、管道、多元人力」等多面向著手，才能真正破解結構性挑戰。當企業願意投入雇主品牌經營、重視員工體驗、並持續優化職涯發展，民生服務業就有機會脫穎而出，成為人才心中嚮往的職場。
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