績效面談的三項修煉與五大步驟（上）：三項修煉
文/ 蘇麗美 104人資學院資深顧問 原文出處/ 104人資學院
（原文標題：運用績效面談，激發員工戰力）
華爾街日報曾經針對美國各大企業之經理人做調查，請受訪者列出他們在工作中最喜歡與最不喜歡的項目，在最不喜歡的工作排行榜上，排名第一的是『開除員工』，第二名則是『績效評估』。然而造成績效評估這麼不討人喜歡的原因中，『績效面談』是很重要的一項因素。筆者在多次對不同團體進行績效面談課程前，也對學員做了小小的調查，發現了一個很有趣的現象，『不喜歡對員工進行績效面談』這件事，竟然沒有因為東西文化大不同而有差異，不論是東方或西方的主管似乎都很不喜歡。也許可以用人性來粗略解釋這個現象，絕大部分的人都不喜歡或畏懼面對吃力不討好的『衝突情境』。
績效面談一定是敵對立場或衝突情境嗎？其實不是的，績效面談的真正用意在於溝通，藉此讓主管與部屬形成共識，並確定彼此朝相同的方向努力，但往往因為部分主管自身對績效面談存在一些迷思，或不瞭解如何讓績效面談有效的進行，導致主管們對績效面談產生卻步甚至排斥的心態，沒有進行績效面談或不成功的面談，久而久之可能會讓績效考核淪為形式作業，失去意義。
落實績效面談是do the right thing，那麼如何才能do the thing right呢？在績效面談前，主管必須先做好自我修煉，並擬定行動方案，如此便可以準備展開一場有效的績效面談了！
首先介紹三大修煉：
自我修煉一：瞭解《績效循環》（又稱《管理羅盤》）
當員工績效不彰時，切忌以表面問題做判斷與處理，應該深入探討真正原因何在？唯有深入了解影響員工績效不彰的關鍵因素才得以對症下藥，解決問題。績效循環包含13個相互獨立的關鍵因素，可區分如下：
一、個人因素：包括知識、技能、核心信念（價值觀）、風格偏好、天賦能力與企圖心等六項。
二、管理因素：包括是否建立明確績效目標、提供機會表現、溝通管道、工作系統（流程）、公司文化與結果（獎勵措施） 等六項。
最後橫跨個人績效因素及管理因素則是「回饋」。透過績效循環了解影響員工績效的關鍵因素，並選擇與執行最佳的解決方案。
自我修煉二：瞭解績效面談的目的及員工的內在需求
希望透過績效面談讓員工了解自身狀態、績效展現程度以及未來發展方向，並讓彼此有機會「達成共識」，找到一個雙方都同意的實際目標且建立更穩固的合作關係。
許多主管在績效面談的過程中，都著重在檢討過去的績效表現，而忽略肯定員工以維持現在績效，對於最重要的建立未來績效發展計畫也僅輕描淡寫的帶過，因此，才會讓員工對績效面談聞之懼怕。
根據Alfred Adler提出員工內在需求－安全感與保障、歸屬感、重要感，Ted再加上支持感橫跨這三階段之理論發現，瞭解員工真正的需求，才能設定激勵誘因使其滿足，當然，在績效面談過程中，了解員工真正的內在需求，並提供員工所渴望的資訊及回饋，是影響面談成效的重要關鍵。
自我修煉三：學習溝通3V模型
在績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會容易讓員工持正向的情緒，面對問題並接受挑戰，在完美的溝通情境中，是透過視覺、聽覺與言辭三途徑傳遞信息：
一、視覺(Visual)溝通：溝通的「可見」部分，包括態度、實體的環境、肢體動作等。
二、聽覺(Vocal)溝通：溝通中被聽到的部分，包括信息如何被聽到、信息的步調、聲調的變化等。
三、言辭(Verbal)溝通：溝通信息的實際內容，包括字句的選擇、信息的結構、信息的複雜程度等。
另外，在績效面談中常出現的溝通干擾包括：先入為主的想法或偏見、實體面談環境的安排、個人不同的學習風格、接收者對訊息缺乏興趣等等，都是主管們在面談中必須注意的潛在問題。
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