安靜離職背後的危機，員工滿意度調查如何助企業留下敬業好人才？
文／104 人資學院
你是否曾被老闆問過，為什麼我們公司總是在找新員工？104 告訴你一個數據：在當今的招募競爭下，企業招募速度較過去增加了 6.7 天，因此減少員工外流是人才策略的重點。而強化員工敬業度不僅能有效降低人力缺口成本，當高敬業度員工達 70% 時，企業的業績甚至可提升 19%。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」主題講座，探討如何透過員工滿意度調查與經營雇主品牌留住人才，提升員工的忠誠度與投入度，同時提供適合的企業管理改善計畫。
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敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？
如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？
提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查
員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
「你是否感覺公司的招募和補人速度越來越慢？」根據104人資FBI調查，企業的平均招募天數較過去增加了6.7天，而不管是新人留任率或是員工自願離職率皆與2022年差了1.5%。這些數據反應隨著社會結構的改變、人才需求的多元化，以及求職者對工作價值觀的轉變，企業正面臨前所未有的招募挑戰。找才是救急，選才是關鍵，而留才更是企業的現在進行式。
在每年最大的年後轉職潮來臨之前，企業除了需要精準規劃招募策略，更重要的是如何提升員工對企業的忠誠度、對工作投入度，以留住現有的人才，減少企業的人才缺口。本文分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座。Lilian老師將與大家深入探討何謂敬業員工，並分享如何透過雇主品牌經營和啟動員工滿意度調查提升員工的留職意願，幫助企業提升員工留任力。
敬業員工是什麼？企業需要什麼樣的人才？
敬業員工是企業穩定發展的重要關鍵，他們不僅具備專業能力，更展現對職場的認同與忠誠。針對員工敬業度表現，Lilian老師認為可以分為以下三項：
- 價值認同：員工認同企業的使命、願景和文化，以公司為榮。
- 努力承諾：無論對工作是否滿意，員工始終保持高度的責任感，願意在崗位上付出努力，為企業創造價值。
- 留職意願：即使對企業有不滿之處，他們仍選擇長期留任。
而在上述三項中，「留職意願」是影響員工留任力的關鍵因素。因此，在進行評估時，員工的「意願」不可被輕易忽視。
為什麼員工敬業度這麼重要呢？根據全球最大的管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究結果：「營運績效卓越的企業，其高敬業度的員工高達70%。」此外，另一項研究指出，員工敬業度提升的公司，其營業利潤提高了 19%，而每股收益表現更是提升了 28%。由此可見，員工敬業度不僅影響內部團隊穩定性，更是企業生產力增長的重要指標。
如何提升員工留職意願，增加員工敬業度？
提升員工留職意願的最大要素莫過於發展與薪酬福利。企業應提供員工具體的發展路徑，包括整體發展、績效管理與教育訓練等，讓員工看到自己在企業有成長的機會。此外，薪酬結構更需要具備競爭力，合理的薪酬制度、福利保障、獎金制度等，都是影響員工留職意願的重要因素。當薪酬福利和員工發展策略具備持續性且具有競爭力，甚至只要讓員工感受到企業的誠意與關懷，即可無形之間塑造出強大的雇主品牌。
多數企業已經意識到雇主品牌的重要性，但根據調查，仍有49%的企業反應缺乏足夠的人力與資源來推動此項策略。Lilian建議企業應透過員工滿意度調查，有效提升雇主品牌的經營效率，而員工滿意度調查該如何開始呢？
提升65%企業留職意願的關鍵：進行員工滿意度調查
根據104雇主品牌白皮書的數據顯示，要評估企業是否持續經營雇主品牌，首先可以觀察企業是否重視員工的聲音，並且有制度化的方式來搜集意見與落實改善。最常見的方法是定期進行員工滿意度調查。根據調查結果顯示，曾在104員工滿意度調查平台進行員工滿意度調查的企業，認為進行員工滿意度調查有助於提升員工的留職意願（參考圖一）。
1. 員工滿意度調查的施行流程
員工滿意度調查可以透過不同的方式進行，企業可自行規劃作業流程，也可以選擇使用外部系統平台（如104滿意度調查平台），或是聘請外部專業顧問協助專案輔導與系統導入。不論使用哪種方式，滿意度調查的執行流程通常包括設計問卷、施測調查、整理結果、並根據結果制定改善計劃。根據104人資學院顧問的建議，這些流程是人資團隊必須執行的基本步驟，如果企業要自行規劃，可以參考圖二、圖三的流程圖來執行。
2. 員工滿意度調查的施測人員
在進行員工滿意度調查時，施測人員的選擇和分群分析非常重要。這包括針對不同的職等、是否為管理職、所屬部門、員工年資以及年齡等維度進行分析。這樣的分群方式有助於確保調查結果能夠針對不同群體的需求提出有效的解決方案。而對於員工人數眾多的企業而言，可以優先針對當前希望改善的領域或關鍵部門進行調查，以便更有效率地針對需要優先留才或招募的職位，制定具體的改進措施，將資源集中於最需要關注的部門或職位。Lilian老師提醒，施測覆蓋率會影響結果分析，當施測人數過少時做出的分析可能是不準確的。
3. 員工滿意度調查的分析結果
在完成員工滿意度調查後，企業應進行詳細的內部分析，並歸納出幾項重點。以104滿意度調查系統為例，系統提供了七大面向（包括主管、薪酬、同事、工作、發展、企業文化、永續經營、整體滿意度），以及敬業度，這些面向可以根據施測人員的分群分項進行統計變項分析，深入了解員工敬業度三個構面與各構面的相關分析，並與EVP（員工價值主張）相關的數據進行交叉分析，為後續的改進措施提供具體依據。
此外，內部分析結果應搭配外部數據來進行比較，例如與外部同行業或同規模企業的滿意度進行比較。這樣可以確保企業的滿意度分數具有外部競爭力，並且幫助人資團隊在訂定改進策略時，有更清晰的方向。參考圖四，當內部與外部調查分數被拆分成四個分析區域時（如圖四），企業應該優先處理那些低於外部PR50的項目，特別是那些既低於外部標準又低於公司平均分數的項目，應該成為首要改善的焦點，因為這些領域會直接影響員工的留職意願和整體敬業度。
除了針對具體項目訂出改善的優先順序外，企業也可以根據不同的職務類型或績效表現來排序改善的重點。例如，針對高績效員工或關鍵職務（如核心技術職位、管理職）進行更深入的分析，了解這些員工的需求與期待，將改善重點放在績效高但滿意度低的族群。（如圖五）
4. 員工滿意度調查的調查時機
Lilian老師建議，員工滿意度調查可視為企業的健康檢查，初期可能無法全面掌握並改善企業問題，因此應每年進行一次調查；當員工滿意度有效提升後，則可考慮改為每兩年進行一次調查。
員工要的不只調查，更要有改善措施與具體落實
Lilian老師提醒，員工滿意度調查的意義，不僅在於瞭解現況，更在於後續制定改善計劃並付諸行動。當公司願景與價值越高，員工的期待也越高，因此滿意度調查結果常成為洞察企業問題的關鍵指標。企業必須知道人才為什麼留下，又為什麼離開，進一步優化人資制度、管理環境，以及強化內部溝通，並且透過具體措施讓員工感受到關懷與重視，進而提升認同感與敬業度。而當企業若能建立專屬的人才模型標準，並與使命、願景、價值觀保持一致，不僅能讓員工清楚自己的角色與貢獻，還能提升組織整體效能。從主管到基層，當每位成員都對企業目標一致時，員工更能產生與有榮焉之情，促進員工之間的合作關係，為企業創造更高的凝聚力與生產力。
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