薪資調整戰略布局-企業薪酬優化實戰指南
台灣自2016年起，最低工資經歷了連續九年的調漲，預計到2025年1月1日將達到28,590元，總調幅高達42.9%。這一變化不僅反映了生活成本的上升，也對企業的經營成本帶來了顯著壓力。本文將根據104人資學院蘇麗美顧問的分享，深入探討企業在面對最低工資調整時所面臨的挑戰及應對策略，並透過實際案例說明如何有效調整薪酬結構、運用薪資指標、建立績效調薪機制，搭配變動獎金差異化，以協助企業在競爭激烈的人才市場中吸引和留住優秀人才。
文章導覽：
企業面臨的挑戰及應對策略
隨著最低工資的逐年上升，企業不僅需要因應直接成本的增加，還需考慮薪酬管理中的多重挑戰。蘇顧問指出，若員工薪資低於基本工資，企業必須立即進行調整以避免違法；即便員工薪資已超過基本工資，企業也需長期關注調薪幅度。特別是在基本工資調整後，內部薪資不公平的問題可能會浮現，導致薪資擠壓之現象。
這種擠壓情況通常發生在新進員工與現有員工之間、剛晉升員工與同儕之間，以及新任主管與其資深部屬之間。想解決內部公平性和薪資擠壓問題？蘇麗美顧問以過往豐富的實務經驗，提出五個面向的策略，包括掌握薪酬管理三原則、檢視及調整薪資架構、有效運用薪資指標、落實績效調薪理念，以及實施變動獎金績效差異化等，並深入淺出以實際案例補充說明。
一、薪酬管理三大原則
- 內部公平：透過客觀標準的職位評價，確保不同職位之間的價值比較，以維護內部公平性。
- 外部競爭力：進行市場薪酬調查，以了解公司薪酬制度在市場上的競爭力。
- 績效導向：建立全方位的績效管理制度，根據公平公正的績效結果給予相應的薪資調整。
二、檢視及調整薪資架構
企業需定期檢視目前每個職位的薪資競爭力，以確保能夠吸引到公司期待的人才。如果發現薪資定位出現問題，則需適度調整薪資政策。蘇顧問提到，企業可以選擇單一式或組合式兩種模式來制定薪資政策，並根據不同職系設定適合的薪資定位。此外，不同職位或職等間的薪資範圍也應進行差異化設計。根據公司策略和人才市場需求制定薪資級距表，以確保下限薪資高於法定最低工資。
三、有效運用薪資指標
有效運用內部和市場薪資指標，可以幫助企業評估員工薪資在公司內部及市場上的競爭力程度。內部薪資指標可透過員工薪資與公司相對應之職位中點薪進行比較，而市場薪資指標則可透過員工薪資與市場該職位之薪資中位數進行衡量。這樣的分析有助於企業了解員工所處的薪段與能力程度及績效表現是否合理。
四、落實績效調薪機制
企業在制定調薪預算時，需要考慮營利狀況、個人績效及物價指數等因素。首先必須建立完善的績效管理制度，包括明確且合理的目標設定、公平的評核績效過程及彈性的績效評等比例等。此外，將員工所處薪資水準與績效表現結合設計調薪矩陣，以確保調薪幅度具備合理性及激勵效果。
五、變動獎金績效差異化
為了拉大不同績效等級之間的獎金差距，企業可實施變動獎金績效差異化。此策略旨在讓員工感受到明顯的獎金差異，以激勵其提升績效表現。獎金基數應與公司營運狀況掛鉤，例如盈餘或目標達成率，同時根據不同績效等級設定不同倍數，以確保獎勵之差異能夠有效激勵員工。
如何運用104薪酬平台的數據調整薪資結構？
在實務操作中，企業可以利用104薪酬平台提供的數據來診斷和調整現有薪資結構。以下是蘇顧問提供的具體步驟：
- Step1 診斷現有薪資結構：分析各職位、部門及公司整體的內部薪資指標和市場薪資指標。查看各職位的月薪市場中位數、P25、P75等市場數據，以了解公司薪資的內外部競爭力。
- Step2 設定薪資定位：參考不同職系的市場薪資水準，並根據公司策略和人才需求，決定公司整體的薪資定位，例如P50、P60或P75。
- Step3 調整薪資級距表：利用現有數據或公式計算出目標定位之中點薪資後，調整各職位或職等的薪資級距表，包括中點薪資、上限薪資和下限薪資。
- Step4 差異化設計薪資級距：根據職位或職等設定不同的級距百分比。職等越高，薪資級距百分比越高。
- Step5 結合績效結果進行調薪：建立調薪矩陣，以綜合考量員工績效及其薪資在級距表中的位置。
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結論
面對最低工資不斷上升及人才競爭日益激烈的環境，企業必須積極調整其薪酬結構，以吸引和留住人才並激勵員工提升績效。建議企業持續檢視其薪酬制度的有效性，並根據市場變化及公司發展策略進行必要的調整。此外，104人資學院提供的豐富數據和專業課程，可作為企業參考和學習的重要依據，有助於企業在面對最低工資挑戰時仍持續保持競爭力。
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