人才荒來襲，高薪也不一定找得到人。企業面對「招不到、留不住、找不對人」的現況，本文作者、影響力教育基金會執行長黃至堯，提出破解人才荒的「7大戰役」，從人才供給數據、雇主品牌、面試體驗到讓新人軟著陸，打造吸引力十足的人才磁力場，讓企業從源頭強化人才競爭力。
2025年《科技業人才報告書》深入分析科技業六大產業（軟體、電信、電子製造、光電、電子零組件、半導體）的職缺供需與薪資趨勢。報告書有其中幾項發現：類比 IC 設計工程師年薪中位數達 154 萬元，穩居薪資榜首、科技業中「軟體/工程類」平均每個工作機會僅 0.36 名求職者應徵，顯示人才供需嚴重失衡。本報告不僅揭示薪資漲幅排行與職缺趨勢，更彙整科技業的招募與留才策略，幫助企業制定更精準的人才計畫。完整報告可於文末下載。
許多HR朋友分享，即使參加了校招、做好了雇主品牌，仍然找不到人。或者，許多公司將校招定位為大拜拜，藉由校招場合擺攤、宣傳、行銷雇主品牌、有良好印象，就結束了。 校園招募只是一個開啟招募流程的時機點，善用銷售思維來構想招募流程，可讓招募的各個環節轉換更順利，從履歷蒐集、篩選履歷、邀約面試，到最後即使成功招募，也須再檢視是否有優化成功招募的關鍵。
近期受到關稅政策的影響，越來越多科技公司採取「保守招募」態度——不是不招人，而是更聚焦關鍵職缺，更講究資源分配與成本效益。對 HR 而言，這不再只是「等需求」的時期，而是必須提早思考：「現在不招人，我還能做什麼，為未來佈局？」本篇文章結合《科技業人才報告書》數據，提出 HR 在觀望期仍可行動的3件事，幫助你精準卡位紅色預警職缺、布局品牌與人才資源。
在人資管理與企業經營中，選拔合適的主管至關重要。除了專業能力與經驗，主管的性格特質更是決定其是否能勝任領導職位的關鍵因素。如果主管的性格不適合管理工作，可能會導致組織內部溝通不良、士氣低落，甚至影響企業績效。
隨著科技的進步，AI技術在招募領域的應用日益廣泛。輝達創辦人黃仁勳曾在台大畢典上指出：「你們所處的年代很複雜，卻也是你們的機會。」他強調了AI技術帶來的機遇和挑戰，認為善用AI的優勢是實現驚人成就的關鍵。這種技術的發展為人力資源帶來了全新的招募機會，重新定義了招聘流程，提高了效率和準確性。許多HR常問：「如何辨別AI生成的履歷？」、「如何確保履歷的真實性？」、「面試技巧如何因應AI時代的變化？」，求職者利用Chatgpt、LazyApply、JobGPT和Sonara等工具快速創建吸引人的履歷，使每位求職者看似都非常適合某個職位。然而，這也讓HR面臨辨別真正人才的挑戰。