每一次招募，HR 平均會接觸數十位人選，最後錄取一位。那其餘的人呢？在多數企業裡，這些「當時不合適、其實很優秀」的履歷，過了保存期限就從系統消失了。本文談招募團隊最常被忽略的一種資產——人才庫，以及 104 招募管理 Pro 如何讓每一次招募的投入持續累積，而不是每次從零開始。
下半年徵才倒數，履歷即將大量湧進。但 104《2026 人資 FBI 調查》發現一個矛盾：企業招募天數比去年快了 15 天、縮到 44.9 天，新人六個月留任率卻從 66.2% 一路掉到 62.2%。招得更快，卻留得更短——省下來的時間，全被「反覆補人」悄悄吃了回去。下半年徵才真正難的，從來不是「找得到人」，而是「找對人」。
在多數人的想像中，AI 浪潮意味著「新工作」的出現，但實際發生的，正往另一個方向發展。近期 104人力銀行 發布的《2026科技業人才白皮書》指出：從2025年整體趨勢來看，科技業 AI 相關職缺在第一季快速成長後，並未持續擴張，而是穩定維持在一定規模。
在多數企業推動 AI 的過程中，都會遇到一個看似技術、實際卻是人的問題：同樣的工具、同樣的課程，甚至同樣的主管要求——有些員工，很快就開始嘗試，甚至主動找應用場景；有些員工，卻始終停留在觀望，甚至出現抗拒。
在人才荒的時代，招募只是開始，「留才」才是真正的戰場。許多企業面臨新人報到後的「適應不良」或「快速流失」，其實問題往往出在缺乏一套系統化的留才漏斗。 本次【104 talks】力邀兩位實戰派大師——吉兒老師與王人國老師，從 OJT 工作教導、離職心理分析到系統化晉升制度，為您拆解如何打造高績效團隊。我們不談空泛的理論，只給您帶得走、用得上的「即戰力留才法」，讓人才從登入的那一刻起，就成為公司不可或缺的推力！
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。